La cessazione del contratto di lavoro va distinta dalla mera interruzione del rapporto in senso organizzativo o fattuale. In Croazia il contratto può cessare soltanto nei modi previsti dalla legge sul lavoro; le norme generali della legge croata sui rapporti obbligatori non possono essere applicate senza considerare la disciplina speciale del diritto del lavoro.
I. Modalità di cessazione del rapporto di lavoro
Cessazione per effetto di legge
Determinati eventi oggettivi risolvono il contratto senza preavviso di licenziamento. Tra questi rientra il decesso del dipendente e, in determinate circostanze, il decesso del datore di lavoro che è una persona fisica. Un contratto a tempo determinato termina allo scadere del termine pattuito o al verificarsi dell'evento che ne definisce la durata.
Un contratto di lavoro termina generalmente anche quando il lavoratore compie 65 anni e ha maturato 15 anni di anzianità contributiva, salvo diverso accordo tra le parti. Può inoltre cessare con la notifica al datore di lavoro della decisione definitiva che riconosce al lavoratore una pensione d'invalidità per perdita completa della capacità lavorativa. In caso di liquidazione o cancellazione della società con procedura semplificata, i contratti ancora in essere cessano al più tardi con la cancellazione della società dal registro delle imprese.
Cessazione consensuale
La cessazione consensuale si basa sul consenso di entrambe le parti e deve risultare da un accordo scritto. L'accordo dovrebbe disciplinare chiaramente la data di cessazione, la retribuzione e gli altri importi dovuti, l'indennità per le ferie annuali non godute, la restituzione dei beni del datore di lavoro e gli eventuali pagamenti aggiuntivi.
La risoluzione consensuale non costituisce un licenziamento. Non si applicano quindi automaticamente i requisiti relativi al giustificato motivo, al periodo di preavviso e all’indennità legale di licenziamento. Prima di firmare, il lavoratore dovrebbe valutare anche gli effetti dell’accordo sui diritti che sorgono dopo la cessazione del rapporto.
Cessazione per licenziamento
Il licenziamento è una dichiarazione unilaterale del dipendente o del datore di lavoro e non richiede il consenso dell'altra parte. Può essere ordinario o straordinario. Il licenziamento con proposta di modifica del contratto di lavoro è una forma speciale, mentre il licenziamento collettivo è una procedura che può precedere un numero maggiore di licenziamenti legati all'azienda piuttosto che un tipo di licenziamento separato.
Cessazione per decisione giudiziale
Un tribunale può risolvere il rapporto di lavoro dopo aver accertato che il licenziamento del datore di lavoro è stato illegittimo qualora la continuazione del rapporto di lavoro non sia più accettabile o possibile. Il tribunale determina quindi la data di cessazione del rapporto di lavoro e può concedere al dipendente un compenso entro l'intervallo legale.
II. Principali tipologie di licenziamento
Licenziamento ordinario da parte del lavoratore
Di norma, il dipendente può recedere dal contratto senza fornire alcuna motivazione, nel rispetto del termine di preavviso legale o concordato applicabile. Qualora il dipendente abbia un motivo particolarmente importante, il periodo di preavviso non può superare un mese. La comunicazione deve essere scritta e consegnata al datore di lavoro.
Licenziamento per esigenze aziendali
Il datore di lavoro può licenziare per esigenze aziendali quando viene meno la necessità di una determinata prestazione per ragioni economiche, tecnologiche o organizzative. Il motivo deve essere effettivo e non ridursi a una modifica formale della denominazione della posizione o della classificazione interna. Il giudice non sostituisce di regola la propria valutazione alle scelte imprenditoriali, ma verifica se il posto sia stato realmente soppresso e se la procedura sia stata rispettata.
Un datore di lavoro può razionalizzare l'attività abolendo una posizione e distribuendo i compiti rimanenti tra altri dipendenti o membri della direzione. Se il datore di lavoro ha almeno 20 dipendenti e deve scegliere tra dipendenti comparabili, deve considerare l'anzianità di servizio, l'età e gli obblighi di mantenimento. Criteri aggiuntivi, quali prestazioni, esperienza o competenze particolari, possono essere utilizzati se sono oggettivi, dimostrabili e applicati in modo coerente.
La Corte suprema croata richiede al datore di lavoro di dimostrare in modo trasparente come siano stati applicati i criteri di selezione e di fornire al consiglio dei lavoratori le informazioni necessarie per una consultazione effettiva. Nella decisione Revr 261/2018-4, il licenziamento è stato ritenuto illegittimo perché il datore di lavoro non aveva dimostrato l’applicazione dei criteri né fornito informazioni complete per la consultazione.
Nei sei mesi successivi al licenziamento per motivi d'impresa, il datore di lavoro non può assumere un'altra persona per svolgere lo stesso lavoro. Se durante tale periodo si ripresenta la necessità di tale lavoro, esso deve essere prima offerto al dipendente il cui contratto è stato risolto per motivi professionali.
Licenziamento per inidoneità personale
Il licenziamento per inidoneità personale ricorre quando, senza colpa del lavoratore, condizioni o capacità di carattere permanente gli impediscono di adempiere regolarmente agli obblighi contrattuali. Si distingue dal licenziamento per comportamento colpevole perché riguarda l'impossibilità oggettiva di svolgere la prestazione lavorativa.
Il motivo può essere un problema di salute, una riduzione duratura delle capacità o un'altra caratteristica personale che incide direttamente sulle prestazioni. Il datore di lavoro deve provare l'impedimento duraturo e la sua incidenza sul lavoro del dipendente. La malattia temporanea o l’incapacità temporanea da sole non sono sufficienti. Quando è coinvolta la salute, la valutazione dovrebbe basarsi su prove mediche e di salute sul lavoro pertinenti e dovrebbe tenere conto della protezione speciale delle persone con disabilità.
Licenziamento per comportamento colpevole
Il licenziamento per condotta è un licenziamento ordinario basato sulla violazione colposa dei doveri di lavoro da parte del dipendente. Gli obblighi possono derivare dal contratto di lavoro, dalle regole sul posto di lavoro, da un contratto collettivo, dalla legislazione, da istruzioni legali o dalla natura del lavoro stesso.
Prima del licenziamento, il datore di lavoro dovrà generalmente fornire un avvertimento scritto identificando la violazione e la possibilità di licenziamento se la condotta scorretta continua. L'avvertimento deve essere sufficientemente specifico da consentire al dipendente di comprendere e correggere la condotta. Di norma, al dipendente deve essere data anche la possibilità di rispondere, a meno che circostanze eccezionalmente gravi non lo rendano irragionevole.
Nel caso Rev 786/2021-2, la Corte Suprema ha confermato che il licenziamento era illegittimo qualora il datore di lavoro avesse precedentemente tollerato il comportamento, non avesse fornito un avvertimento sufficientemente specifico e non avesse consentito al dipendente di rispondere. Sono rilevanti la gravità e la frequenza della violazione, le sue conseguenze, la condotta, la posizione e l'atteggiamento precedenti del dipendente. Un dipendente licenziato per condotta colposa ha diritto alla metà del periodo di preavviso ordinario previsto dalla legge, ma non ha diritto all'indennità di fine rapporto.
Licenziamento per esito negativo del periodo di prova
L’esito negativo del periodo di prova costituisce uno specifico giustificato motivo di licenziamento ordinario. Il periodo di prova deve essere concordato al momento della stipula del contratto e, di regola, non può superare sei mesi. Il licenziamento deve essere comunicato durante il periodo di prova, al più tardi nel suo ultimo giorno, con un preavviso di almeno una settimana.
Il datore di lavoro ha il diritto di valutare se il lavoratore soddisfi i requisiti professionali, pratici e organizzativi della posizione. Il giudice normalmente non sostituisce tale valutazione con la propria, ma può verificare se la decisione sia discriminatoria, abusiva, contraria alla finalità del periodo di prova o formalmente illegittima.
Licenziamento straordinario
Ciascuna parte può recedere in via straordinaria, con effetto immediato e senza preavviso. Tale recesso è ammesso soltanto in presenza di una violazione particolarmente grave degli obblighi di lavoro o di un altro fatto di eccezionale gravità che, considerate tutte le circostanze e gli interessi di entrambe le parti, renda impossibile la prosecuzione del rapporto.
La violazione deve essere sufficientemente grave; non tutte le violazioni contrattuali sono qualificabili. Il licenziamento straordinario deve essere disposto entro 15 giorni da quando la parte licenziante è venuta a conoscenza del fatto su cui si fonda. Qualora il licenziamento riguardi la condotta del dipendente, al dipendente dovrebbe generalmente essere consentito di rispondere a meno che le circostanze non lo rendano irragionevole.
Il furto o l'appropriazione non autorizzata dei beni del datore di lavoro può giustificare il licenziamento straordinario anche quando il bene ha un valore limitato perché la condotta può minare irreparabilmente la fiducia. Nel caso Rev 442/2020-2, la Corte Suprema ha considerato l'appropriazione della proprietà del datore di lavoro come una violazione particolarmente grave, indipendentemente dal suo valore. Vanno comunque valutate in ogni caso la proporzionalità, la posizione del lavoratore, le conseguenze e la concreta possibilità di continuare il rapporto di lavoro.
Licenziamento con proposta di modifica del contratto di lavoro
Questo meccanismo viene utilizzato quando un datore di lavoro desidera modificare i termini contrattuali essenziali e il dipendente non è d'accordo. Il datore di lavoro risolve il contratto esistente e contemporaneamente offre un nuovo contratto con condizioni modificate. Il licenziamento deve essere motivato dallo stesso giustificato motivo che sarebbe richiesto per il licenziamento ordinario.
Il termine per accettare l'offerta non può essere inferiore a otto giorni. Il dipendente che accetta l'offerta conserva il diritto di contestare la legittimità del licenziamento dinanzi a un tribunale.
III. Requisiti comuni al legittimo licenziamento
Ogni licenziamento deve avvenire per iscritto e consegnato alla controparte. La decisione del datore di lavoro deve contenere una motivazione specifica e verificabile. Nei procedimenti successivi la legittimità viene valutata innanzitutto con riferimento alle motivazioni esposte in tale decisione; il datore di lavoro non dovrebbe tentare di creare una base fattuale diversa dopo l'evento.
Quando esiste un consiglio dei lavoratori e la consultazione è obbligatoria, il datore di lavoro deve consultarlo prima della decisione finale e fornire le informazioni necessarie per valutarne gli effetti sul lavoratore. Per alcune categorie particolarmente protette è richiesto il consenso preventivo del consiglio oppure valgono ulteriori limiti legali al licenziamento.
L’assenza temporanea per malattia o infortunio non costituisce di per sé motivo giustificato. Una protezione aggiuntiva si applica in relazione agli infortuni sul lavoro, alle malattie professionali, alla gravidanza e all'esercizio di alcuni diritti genitoriali.
Qualora sia previsto un numero maggiore di cessazioni per esigenze aziendali, il datore di lavoro deve verificare se si applica la procedura di licenziamento collettivo. La procedura scatta quando, nell'arco di 90 giorni, viene meno la necessità del lavoro di almeno 20 dipendenti e almeno cinque contratti sono destinati a cessare per licenziamento per esigenze aziendali.
Spetta al datore di lavoro provare il giustificato motivo del licenziamento addotto. Sul lavoratore che dà il licenziamento straordinario grava l'onere di provare il motivo addotto.
Il licenziamento ordinario comporta generalmente un periodo di preavviso determinato dall'anzianità di servizio e dalle altre circostanze previste dalla legge. Il lavoratore licenziato dal datore di lavoro dopo almeno due anni di servizio continuativo ha generalmente diritto all'indennità di fine rapporto, salvo il licenziamento dovuto al suo comportamento o un'altra eccezione prevista dalla legge. Il minimo legale è pari a un terzo della retribuzione mensile media percepita nei tre mesi precedenti il licenziamento per ogni anno completo di servizio presso lo stesso datore di lavoro, entro il limite generale di sei retribuzioni mensili medie, salvo un diritto più favorevole.
IV. Tutela giudiziaria
Un dipendente che ritiene illegittimo il licenziamento deve richiedere la tutela dei suoi diritti al datore di lavoro entro 15 giorni dal ricevimento della decisione. Se il datore di lavoro non accoglie la richiesta entro i successivi 15 giorni, il lavoratore può proporre ricorso al tribunale competente entro ulteriori 15 giorni.
Si tratta di scadenze brevi e preclusive. La loro mancata osservanza generalmente impedisce al dipendente di impugnare il licenziamento. Se il tribunale ritiene che il licenziamento sia stato illegittimo e che il rapporto di lavoro non sia terminato, ne ordinerà la reintegrazione.
Qualora la prosecuzione non sia più accettabile o possibile, il tribunale può ordinare la risoluzione giudiziale su richiesta di una delle parti. Al lavoratore può quindi essere riconosciuta un'indennità compresa tra tre e otto mensilità prescritte o concordate, tenendo conto della durata del rapporto di lavoro, dell'età e degli obblighi di mantenimento.
La liceità del licenziamento dipende quindi da un motivo legittimo e lecito, dalla proporzionalità, dalla scelta della forma corretta e dalla corretta osservanza della procedura. I datori di lavoro incontrano molto spesso difficoltà a causa di ragionamenti vaghi, prove insufficienti, omissione di avvertimenti o opportunità di risposta, criteri di selezione incoerenti e consultazione carente del consiglio aziendale. I dipendenti molto spesso mettono a repentaglio la loro posizione non rispettando le brevi scadenze per la protezione.