Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist von den übrigen gesetzlichen Formen seiner Beendigung zu unterscheiden. Ein kroatischer Arbeitsvertrag kann nur in einer Weise enden, die durch das Arbeitsgesetz anerkannt ist; die allgemeinen Vertragsbeendigungsregeln des Obligationengesetzes können nicht einfach ohne Rücksicht auf die besondere arbeitsrechtliche Regelung angewendet werden.

I. Möglichkeiten, wie ein Arbeitsvertrag beendet werden kann

Beendigung kraft Gesetzes

Bestimmte objektive Ereignisse beenden den Vertrag ohne Kündigung. Dazu gehören der Tod des Arbeitnehmers und unter bestimmten Umständen der Tod eines Arbeitgebers, der eine natürliche Person ist. Ein befristeter Vertrag endet, wenn seine vereinbarte Laufzeit abläuft oder das Ereignis, das seine Dauer definiert, eintritt.

Ein Arbeitsvertrag endet auch in der Regel, wenn ein Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet und 15 Versicherungsjahre zurückgelegt hat, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren. Er kann auch mit Zustellung eines rechtskräftigen Bescheids an den Arbeitgeber enden, mit dem dem Arbeitnehmer eine Invaliditätsrente wegen eines vollständigen Verlusts der Arbeitsfähigkeit gewährt. Wird eine Gesellschaft in einem vereinfachten Liquidationsverfahren aufgelöst, enden Verträge, die nicht früher beendet wurden, spätestens mit der Löschung des Unternehmens aus dem Gerichtsregister.

Beendigung durch Vereinbarung

Eine einvernehmliche Beendigung beruht auf der Zustimmung beider Parteien und muss schriftlich erfolgen. Die Vereinbarung sollte den Beendigungszeitpunkt, das Gehalt und andere ausstehende Zahlungen, die Entschädigung für ungenutzten Jahresurlaub, die Rückgabe des Eigentums des Arbeitgebers und jede zusätzliche Zahlung klar regeln.

Die einvernehmliche Beendigung ist keine Kündigung. Die gesetzlichen Anforderungen aus berechtigtem Grund, Kündigungsfrist und gesetzliche Abfindung gelten daher nicht automatisch. Vor der Unterzeichnung sollte ein Arbeitnehmer auch die Auswirkungen der Vereinbarung auf Rechte berücksichtigen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen.

Beendigung durch Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers und erfordert nicht die Zustimmung der anderen Partei. Sie kann ordentlich oder außerordentlich erfolgen. Eine Kündigung mit dem Angebot eines geänderten Arbeitsvertrags ist eine Sonderform, während Massenentlassungen ein Verfahren sind, das einer größeren Zahl betriebsbedingter Kündigungen und nicht einer separaten Art von Kündigung vorausgehen kann.

Beendigung durch Gerichtsentscheidung

Ein Gericht kann das Arbeitsverhältnis beenden, nachdem es festgestellt hat, dass die Kündigung des Arbeitgebers rechtswidrig war, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar oder möglich ist. Das Gericht legt dann den Beendigungszeitpunkt fest und kann dem Arbeitnehmer eine Entschädigung im gesetzlichen Rahmen zusprechen.

II. Hauptarten der Kündigung

Ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer kann den Vertrag in der Regel ohne Angabe von Gründen kündigen, vorbehaltlich der geltenden gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist. Hat der Arbeitnehmer einen besonders wichtigen Grund, so darf die Kündigungsfrist einen Monat nicht überschreiten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitgeber zugestellt werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Ein Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn der Bedarf an einer bestimmten Tätigkeit aus wirtschaftlichen, technologischen oder organisatorischen Gründen entfällt. Der Grund muss tatsächlich vorliegen und darf sich nicht auf eine rein formale Änderung der Stellenbezeichnung oder internen Einordnung beschränken. Gerichte setzen ihre eigene Beurteilung der unternehmerischen Zweckmäßigkeit grundsätzlich nicht an die Stelle der Entscheidung des Arbeitgebers; sie prüfen jedoch, ob die Stelle tatsächlich weggefallen ist und das erforderliche Verfahren eingehalten wurde.

Ein Arbeitgeber kann Betriebsabläufe rationalisieren, indem er eine Position aufhebt und die verbleibenden Aufgaben auf andere Arbeitnehmer oder Mitglieder der Geschäftsleitung verteilt. Wenn der Arbeitgeber mindestens 20 Arbeitnehmer hat und zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern wählen muss, muss er Dienstzeit, Alter und Unterhaltspflichten berücksichtigen. Zusätzliche Kriterien wie Leistung, Fachwissen oder besondere Kompetenzen können verwendet werden, wenn sie objektiv, nachweisbar und konsistent angewendet werden.

Der kroatische Oberste Gerichtshof verlangt von einem Arbeitgeber, transparent nachzuweisen, wie die Auswahlkriterien angewandt wurden, und dem Betriebsrat die für eine echte Konsultation erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen. Im Fall Rev. 261/2018-4 wurde die Kündigung als rechtswidrig eingestuft, weil der Arbeitgeber die Anwendung der Kriterien nicht nachgewiesen oder vollständige Informationen für die Konsultation bereitgestellt hat.

Für sechs Monate nach einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber keine andere Person beschäftigen, um die gleiche Arbeit zu verrichten. Wenn der Bedarf für diese Arbeit in diesem Zeitraum erneut entsteht, muss er ihn zuerst dem Arbeitnehmer anbieten, dessen Vertrag aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wurde.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist möglich, wenn ohne Verschulden des Arbeitnehmers dauerhafte Merkmale oder Fähigkeiten den Arbeitnehmer daran hindern, die vertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Sie unterscheidet sich von der verhaltensbedingten Kündigung: Der Arbeitnehmer kann die Arbeit objektiv nicht ordnungsgemäß ausführen; es fehlt nicht lediglich an seiner Bereitschaft.

Der Grund kann sich aus gesundheitlichen Einschränkungen, einer dauerhaften Einschränkung der Leistungsfähigkeit oder einer anderen persönlichen Eigenschaft ergeben, die sich direkt auf die Leistung auswirkt. Der Arbeitgeber muss ein dauerhaftes Hindernis und seine Wirkung auf die Arbeit des Arbeitnehmers nachweisen. Vorübergehende Krankheit oder vorübergehende Invalidität sind an sich nicht ausreichend. Wenn es um Gesundheit geht, sollte sich die Bewertung auf einschlägige medizinische und arbeitsmedizinische Nachweise stützen und dem besonderen Schutz von Menschen mit Behinderungen Rechnung tragen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, die auf der schuldhaften Verletzung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer beruht. Die Pflichten können sich aus dem Arbeitsvertrag, der Arbeitsordnung, einem Tarifvertrag, der Gesetzgebung, den rechtmäßigen Weisungen oder der Art der Arbeit selbst ergeben.

Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel den Arbeitnehmer schriftlich abmahnen. Die Abmahnung muss den Verstoß und die Möglichkeit der Kündigung identifiziert, wenn das Fehlverhalten anhält. Die Abmahnung muss hinreichend konkret sein, damit der Arbeitnehmer das Verhalten verstehen und korrigieren kann. Der Arbeitnehmer muss in der Regel auch Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten, es sei denn, außergewöhnlich ernste Umstände machen dies unangemessen.

In der Rechtssache Rev. 786/2021-2 bestätigte der Oberste Gerichtshof, dass die Kündigung rechtswidrig sei, wenn der Arbeitgeber das Verhalten zuvor toleriert, keine ausreichend spezifische Warnung ausgesprochen und dem Arbeitnehmer keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe. Die Schwere und Häufigkeit des Verstoßes, seine Folgen, das frühere Verhalten des Arbeitnehmers, seine Position und seine Einstellung sind relevant. Ein Arbeitnehmer, dem wegen schuldhaften Verhaltens gekündigt wurde, hat Anspruch auf die Hälfte der normalen gesetzlichen Kündigungsfrist, hat aber keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung.

Kündigung wegen Nichtbestehens der Probezeit

Die Nichterfüllung der Anforderungen der Probezeit ist ein gesonderter begründeter Kündigungsgrund. Die Probezeit muss bei Abschluss des Arbeitsvertrags vereinbart werden und darf in der Regel sechs Monate nicht überschreiten. Die Kündigung muss während der Probezeit, spätestens am letzten Tag, mit einer Kündigungsfrist von mindestens einer Woche erfolgen.

Der Arbeitgeber ist berechtigt zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer die beruflichen, praktischen und organisatorischen Anforderungen der Position erfüllt. Ein Gericht wird diese Beurteilung normalerweise nicht durch seine eigene ersetzen, sondern kann prüfen, ob die Entscheidung diskriminierend, missbräuchlich, dem Zweck der Probezeit widerspricht oder formell rechtswidrig war.

Außerordentliche Kündigung

Jede Partei kann außerordentlich und damit ohne Kündigungsfrist kündigen. Eine solche Kündigung ist nur bei einer besonders schweren Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder aufgrund einer anderen besonders wichtigen Tatsache zulässig, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände und der Interessen beider Parteien unzumutbar macht.

Der Verstoß muss hinreichend schwerwiegend sein; nicht jeder Vertragsbruch qualifiziert sich. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von 15 Tagen erfolgen, nachdem die kündigende Partei Kenntnis von der Tatsache erlangt hat, auf der sie beruht. Wenn die Kündigung das Verhalten des Arbeitnehmers betrifft, ist dem Arbeitnehmer in der Regel Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, es sei denn, die Umstände machen dies unangemessen.

Diebstahl oder unbefugte Aneignung des Eigentums eines Arbeitgebers kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, selbst wenn der Gegenstand von begrenztem Wert ist, da das Verhalten das Vertrauen irreparabel untergraben kann. In der Rechtssache Rev. 442/2020-2 behandelte der Oberste Gerichtshof die Aneignung des Eigentums des Arbeitgebers als einen besonders schweren Verstoß, unabhängig von seinem Wert. Die Verhältnismäßigkeit, die Position des Arbeitnehmers, die Folgen und die praktische Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung müssen dennoch in jedem Fall bewertet werden.

Änderungskündigung

Dieser Mechanismus wird verwendet, wenn ein Arbeitgeber wesentliche Vertragsbedingungen ändern möchte und der Arbeitnehmer nicht zustimmt. Der Arbeitgeber kündigt den bestehenden Vertrag und bietet gleichzeitig einen neuen Vertrag zu geänderten Bedingungen an. Die Kündigung muss auf demselben gerechtfertigten Grund beruhen, der für eine ordentliche Kündigung erforderlich wäre.

Die Frist für die Annahme des Angebots darf nicht kürzer als acht Tage sein. Ein Arbeitnehmer, der das Angebot annimmt, behält sich das Recht vor, die Rechtmäßigkeit der Kündigung vor einem Gericht anzufechten.

III. Gemeinsame Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung

Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und der anderen Partei zugestellt werden. Die Entscheidung eines Arbeitgebers muss einen spezifischen und nachprüfbaren Grund angeben. In späteren Verfahren wird die Rechtmäßigkeit in erster Linie anhand der in dieser Entscheidung genannten Gründe beurteilt; der Arbeitgeber sollte nicht versuchen, nach dem Ereignis eine andere sachliche Grundlage zu schaffen.

Wenn ein Betriebsrat besteht und eine Konsultation erforderlich ist, muss der Arbeitgeber ihn vor der endgültigen Entscheidung konsultieren und die Informationen bereitstellen, die zur Beurteilung der Auswirkungen auf den Arbeitnehmer erforderlich sind. Bestimmte besonders geschützte Arbeitnehmer bedürfen der vorherigen Zustimmung des Rates oder profitieren von zusätzlichen gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen.

Vorübergehende Abwesenheit aufgrund von Krankheit oder Verletzung ist an sich kein berechtigter Grund. Zusätzlicher Schutz gilt bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten, Schwangerschaft und der Ausübung bestimmter elterlicher Rechte.

Wenn eine größere Anzahl betriebsbedingter Kündigungen in Betracht gezogen wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob das Massenentlassungsverfahren einzuhalten ist. Das Verfahren wird ausgelöst, wenn innerhalb von 90 Tagen der Beschäftigungsbedarf für mindestens 20 Arbeitnehmer entfallen könnte und voraussichtlich mindestens fünf Arbeitsverträge durch betriebsbedingte Kündigung enden.

Der Arbeitgeber trägt die Last des Nachweises des berechtigten Kündigungsgrundes. Ein Arbeitnehmer, der außerordentlich kündigt, trägt die Last, den Grund zu beweisen, auf den er sich stützt.

Die ordentliche Kündigung hat in der Regel eine Kündigungsfrist, die durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und andere gesetzliche Umstände bestimmt wird. Ein Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber nach mindestens zwei Jahren ununterbrochener Betriebszugehörigkeit gekündigt hat, hat in der Regel Anspruch auf Abfindung, außer in verhaltensbezogenen Fällen oder wenn eine andere gesetzliche Ausnahme gilt. Das gesetzliche Minimum ist ein Drittel des durchschnittlichen Monatsgehalts, das in den drei Monaten vor Beendigung für jedes abgeschlossene Jahr bei diesem Arbeitgeber verdient wird, vorbehaltlich einer allgemeinen Obergrenze von sechs durchschnittlichen Monatsgehältern, sofern kein günstigerer Anspruch besteht.

IV. Gerichtsschutz

Ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung für rechtswidrig hält, muss beim Arbeitgeber den Schutz seiner Rechte innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der Entscheidung beantragen. Wenn der Arbeitgeber dem Antrag nicht innerhalb der folgenden 15 Tage stattgibt, kann der Arbeitnehmer innerhalb von weiteren 15 Tagen eine Klage beim zuständigen Gericht einreichen.

Dies sind kurze Ausschlussfristen. Wer sie versäumt, kann die Kündigung grundsätzlich nicht mehr gerichtlich anfechten. Wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung rechtswidrig war und die Beschäftigung nicht beendet wurde, wird es die Wiedereinstellung anordnen.

Wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar oder möglich ist, kann das Gericht es auf Antrag einer der Parteien gerichtlich auflösen. Dem Arbeitnehmer kann unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer, des Alters und der Unterhaltspflichten eine Entschädigung in Höhe von drei bis acht der vorgeschriebenen oder vereinbarten Monatsgehälter zugesprochen werden.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung hängt daher von einem echten und zulässigen Grund, der Verhältnismäßigkeit, der Wahl der richtigen Form und der ordnungsgemäßen Einhaltung des Verfahrens ab. Arbeitgeber stoßen am häufigsten auf Schwierigkeiten durch unklare Begründung, unzureichende Beweise, ausgelassene Warnungen oder fehlende Gelegenheit zur Stellungnahme, inkonsistente Auswahlkriterien und fehlerhafte Konsultation des Betriebsrats. Arbeitnehmer gefährden ihre Position am häufigsten, indem sie die kurzen Schutzfristen verpassen.