Odpoved pogodbe o zaposlitvi je treba razlikovati od prenehanja delovnega razmerja v širšem organizacijskem ali dejanskem smislu.
Pogodba o zaposlitvi lahko preneha le na način, ki ga določa hrvaški Zakon o radu, zato za njeno prenehanje ni mogoče nekritično uporabiti splošnih pravil hrvaškega Zakona o obveznim odnosima.

Pravne načine prenehanja lahko zaradi jasnosti razdelimo v štiri osnovne skupine.

I. Načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi

Prenehanje zaradi nastopa z zakonom določenega dejstva

V prvo skupino sodijo primeri, ko pogodba preneha z nastopom določenega objektivnega dejstva, ne da bi bila potrebna odpoved.
Pogodba preneha s smrtjo delavca in s smrtjo delodajalca fizične osebe.

Obrtniku pogodba preneha z njegovo smrtjo, če obrt ni prenesena, pa tudi s prenehanjem obrti po sili zakona.
Pogodba, sklenjena za določen čas, preneha s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, ali z nastopom dogodka, ki je določil njeno trajanje.

Pogodba preneha tudi, ko delavec dopolni 65 let starosti in 15 let pokojninske dobe, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače.

Prav tako pogodba preneha z dnem, ko je delodajalec obveščen o pravnomočnosti odločbe o priznanju pravice do invalidske pokojnine delavca zaradi popolne izgube zmožnosti za delo.

Če pogodba ni bila odpovedana prej med likvidacijo ali prenehanjem družbe po skrajšanem postopku brez likvidacije, preneha najkasneje z izbrisom družbe iz sodnega registra.

Prenehanje s sporazumom delavca in delodajalca

Sporazumno prenehanje temelji na medsebojni volji obeh pogodbenih strank in mora biti sklenjen v pisni obliki.
V njem je priporočljivo natančno določiti datum prenehanja, izplačilo plače in drugih prejemkov, nadomestilo za neizrabljen dopust, vrnitev premoženja delodajalca in morebitne dodatne odpravnine.

Sporazumno prenehanje ni odpoved, zato zanjo ne veljajo pravila o utemeljenem razlogu, odpovednem roku in zakonsko določeni odpravnini.

Pred podpisom naj delavec preveri tudi vpliv sporazuma na uveljavljanje pravic po prenehanju delovnega razmerja.

Prenehanje z odpovedjo

Odpoved je enostranska izjava volje delavca ali delodajalca, s katero odpove pogodbo o zaposlitvi, ne da bi bilo potrebno soglasje druge stranke.
Odpoved je lahko redna ali izredna.

Posebna oblika je odpoved s ponudbo spremembe pogodbe, kolektivni odpust pa ni posebna vrsta odpovedi, temveč poseben postopek, ki poteka pred večjim številom odpovedi iz poslovnega razloga.

Prenehanje na podlagi odločbe pristojnega sodišča

Pogodba lahko preneha tudi na podlagi sodne odločbe.

Najpomembnejši primer je sodna razveza pogodbe, ko sodišče ugotovi, da je delodajalčeva odpoved nedopustna, nadaljevanje delovnega razmerja pa ni sprejemljivo ali možno.

Sodišče nato določi datum prenehanja delovnega razmerja in lahko delavcu prisodi odškodnino v zakonskem obsegu.

II. Vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Redna odpoved delavca

Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez navedbe razloga, ob upoštevanju predpisanega oziroma dogovorjenega odpovednega roka.
Če ima za odpoved posebej pomemben razlog, njegov odpovedni rok ne more biti daljši od enega meseca.

Odpoved delavca mora biti pisna in vročena delodajalcu.

Redna odpoved iz poslovnega razloga

Delodajalec lahko redno odpove pogodbo iz poslovnega razloga, ko zaradi ekonomskih, tehnoloških ali organizacijskih razlogov preneha potreba po opravljanju določenega dela.

Razlog mora biti realen, ne le formalno predstavljen s spremembo naziva delovnega mesta ali pravilnika o sistemizaciji. Delodajalec ima pravico do reorganizacije poslovanja, pri čemer sodišče praviloma ne presoja poslovne smotrnosti reorganizacije, ampak preverja, ali je res prišlo do ukinitve delovnega mesta in ali je bil postopek pravilno izpeljan.

Sodna praksa priznava pravico delodajalca, da zaradi racionalizacije ukine delovno mesto, preostale naloge pa naloži drugim delavcem ali članom poslovodstva.

Če delodajalec zaposluje najmanj dvajset delavcev in izbira med več primerljivimi delavci, mora upoštevati trajanje delovnega razmerja, starost in obveznosti preživljanja.

Dopustna so tudi dodatna merila, kot so delovni rezultati, strokovnost ali posebne kompetence, ki pa morajo biti objektivna, dokazljiva in enotno uporabljena.

Vrhovno sodišče Republike Hrvaške poudarja, da mora delodajalec pregledno dokazati, kako je uporabil merila, in svetu delavcev posredovati informacije, potrebne za dejansko posvetovanje.

V zadevi Revr 261/2018-4 je bila odpoved nedopustna, ker delodajalec ni dokazal uporabe meril, niti svetu delavcev ni posredoval vseh podatkov, ki so potrebni za posvetovanje.

Delodajalec šest mesecev od vročitve poslovne odpovedi ne sme zaposliti drugega delavca za isto delo. Če se v tem času ponovno pojavi potreba po teh delih, jih mora najprej ponuditi delavcu, ki mu je odpovedal pogodbo iz poslovnih razlogov.

Redna odpoved iz razloga nesposobnosti

Redna odpoved iz razloga nesposobnosti je dovoljena, kadar delavec brez svoje krivde zaradi trajnih lastnosti ali sposobnosti ne more več dobro opravljati pogodbenih obveznosti.

To odpoved je treba razlikovati od odpovedi iz krivdnega razloga, saj delavec v primeru odpovedi iz razloga nesposobnosti objektivno ne more ustrezno opravljati svojega dela.

Razlog je lahko v zdravstvenih omejitvah, trajno zmanjšanih sposobnostih ali drugih lastnostih, ki neposredno vplivajo na opravljanje pogodbenega dela.

Delodajalec mora dokazati obstoj trajne ovire in njen vpliv na pravilno opravljanje delovnih obveznosti, pri čemer začasna bolezen ali začasna nezmožnost za delo sama po sebi ne zadošča.

Iz zdravstvenih razlogov je še posebej pomembno, da se opre na ustrezno zdravstveno dokumentacijo in dokumentacijo medicine dela ter preverite posebna pravila o varstvu invalidov.

Redna odpoved iz krivdnega razloga

Ta redna odpoved se poda, kadar delavec po lastni krivdi krši obveznosti iz delovnega razmerja.

Kršitve lahko izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi, zakona, kolektivne pogodbe, pravilnika o delu ali zakonitih navodil delodajalca ali same narave dela.

Delodajalec je praviloma dolžan delavca pred odpovedjo pisno opozoriti na konkretno kršitev in možnost odpovedi, če bo še naprej kršil svoje obveznosti.

Opozorilo mora biti dovolj natančno, da delavec razume, kaj se mu očita, in popravi svoje vedenje.
Pred odločitvijo je treba delavcu omogočiti zagovor, razen če zaradi posebno težkih okoliščin tega ni mogoče utemeljeno pričakovati.

V zadevi Rev 786/2021-2 je Vrhovno sodišče Republike Hrvaške potrdilo nedopustnost odpovedi, ko je delodajalec predhodno dopuščal kršitve, delavca ni posebej opozoril in mu ni omogočil zagovora.

Pri presoji upravičenosti se upoštevajo teža in pogostost kršitve, posledice, prejšnje obnašanje delavca, njegovo delovno mesto in odnos do kršitve.

S to odpovedjo delavcu pripada polovica rednega odpovednega roka, nima pa zakonske pravice do odpravnine.

Odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela

Neuspešno opravljeno poskusno delo je poseben utemeljen razlog za redno odpoved.

Poskusno delo se mora dogovoriti ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in praviloma ne sme trajati dlje kot šest mesecev.

Odpoved mora biti podana med poskusnim delom, najkasneje na njegov zadnji dan, z odpovednim rokom najmanj en teden.
Sodna praksa izhaja iz tega, da je delodajalec upravičen presoditi, ali delavec izpolnjuje strokovne, delovne in organizacijske zahteve delovnega mesta.

Takšne presoje sodišče praviloma ne nadomesti s svojo presojo, lahko pa preizkusi, ali je odpoved diskriminatorna, samovoljna, v nasprotju z namenom poskusnega dela ali formalno nezakonita.

Izredna odpoved

Izredno odpoved lahko podata tako delodajalec kot delavec, pogodba pa takrat preneha brez odpovednega roka.

Dovoljena je le, če gre za posebno hudo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja ali za kakšno drugo posebno pomembno dejstvo, zaradi katerega ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh strank nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče.

Ne zadostuje vsaka kršitev obveznosti, ampak mora biti tako težka, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več razumno možno.
Izredna odpoved mora biti podana v petnajstih dneh po seznanitvi z dejstvom, na katerem temelji.

V primeru odpovedi zaradi ravnanja delavca mora biti delavcu praviloma dana možnost zagovora, razen kadar tega zaradi okoliščin ni mogoče utemeljeno pričakovati.

Kraja ali nepooblaščeni odvzem premoženja delodajalca lahko upraviči izredno odpoved tudi takrat, ko vrednost stvari ni velika, saj lahko takšno ravnanje trajno poruši odnos zaupanja.

V zadevi Rev 442/2020-2 je Vrhovno sodišče Republike Hrvaške ugotovilo, da odtujitev premoženja delodajalca predstavlja posebno hudo kršitev, ne glede na vrednost predmeta.

V vsakem primeru pa je treba presojati sorazmernost, okoliščine dogodka, položaj delavca, posledice kršitve in možnost nadaljevanja delovnega razmerja.

Delavec lahko izredno odpove pogodbo zaradi posebno hude kršitve obveznosti delodajalca, vendar mora biti pripravljen dokazati obstoj utemeljenega razloga.

Odpoved s ponudbo spremenjene pogodbe

Odpoved s ponudbo spremenjene pogodbe se uporabi, kadar želi delodajalec spremeniti bistvene pogodbene pogoje, delavec pa se s spremembo ne strinja.

Delodajalec nato odpove obstoječo pogodbo in hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe pod spremenjenimi pogoji.
Za takšno odpoved mora obstajati enak utemeljen razlog, kot je potreben za redno odpoved.

Rok za sprejem ponudbe ne sme biti krajši od osmih dni, delavec, ki sprejme ponudbo, pa si pridržuje pravico izpodbijati dopustnost odpovedi na sodišču.

III. Splošni pogoji za zakonito odpoved

Vsaka odpoved mora biti pisna in vročena drugi pogodbeni stranki.

Ko delodajalec poda odpoved, mora ta vsebovati konkretno in preverljivo obrazložitev.

V morebitnem sporu se dopustnost odpovedi presoja predvsem glede na razloge, navedene v sami odločbi, zato naj delodajalec nove dejanske podlage ne ustvarja šele naknadno.

Pred odpovedjo se mora delodajalec posvetovati s svetom delavcev, ko je ta ustanovljen in kadar zakon določa obveznost posvetovanja.

Posvetovanje mora biti realno in izvedeno pred dokončno odločitvijo, s predložitvijo vseh potrebnih podatkov za oceno posledic odpovedi za položaj delavca.

Za nekatere posebej varovane delavce je potrebno predhodno soglasje sveta delavcev oziroma veljajo posebne prepovedi odpovedi.

Začasna odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe sama po sebi ni opravičen odpovedni razlog, dodatna varstvena pravila pa veljajo za poškodbo pri delu, poklicno bolezen, nosečnost in izvrševanje nekaterih starševskih pravic.

V primeru večjega števila odpovedi iz poslovnega razloga mora delodajalec preveriti, ali so izpolnjeni pogoji za postopek kolektivnega odpuščanja.

Takšen postopek je treba izvesti, če bi v roku devetdesetih dni prenehala potreba po delu najmanj dvajsetih delavcev, od katerih bi najmanj petim prenehala pogodba o zaposlitvi zaradi odpovedi iz poslovnih razlogov.

Delodajalec nosi breme dokazovanja upravičenega razloga, ko poda odpoved, medtem ko delavec dokaže razlog, ko poda odpoved sam.

Redna odpoved praviloma vključuje odpovedni rok, katerega trajanje je odvisno od dolžine neprekinjenega dela pri istem delodajalcu in drugih zakonskih okoliščin.

Delavec, ki mu delodajalec odpove pogodbo po najmanj dveh letih neprekinjenega dela, je praviloma upravičen do odpravnine, razen kadar je odpoved posledica njegovega ravnanja ali gre za drugo zakonsko izjemo.

Zakonska minimalna odpravnina znaša tretjino povprečne mesečne plače, prejemane v treh mesecih pred odpovedjo, za vsako dopolnjeno leto dela pri tem delodajalcu.

Če ugodnejša pravica ni določena z zakonom, kolektivno pogodbo, pravilnikom o delu ali pogodbo o zaposlitvi, je skupna odpravnina omejena na šest povprečnih mesečnih plač.

IV. Sodno varstvo

Delavec, ki meni, da je odpoved nedopustna, mora zahtevati varstvo pravic pri delodajalcu v petnajstih dneh od vročitve odločitve, s katero naj bi bila kršena njegova pravica.
Če delodajalec zahtevi ne ugodi v naslednjih petnajstih dneh, lahko delavec v nadaljnjih petnajstih dneh vloži tožbo pri pristojnem sodišču.

Ti roki so kratki in prekluzivni, zato njihova zamuda običajno povzroči izgubo možnosti izpodbijanja odpovedi.

Če sodišče ugotovi, da je odpoved nedopustna in da delovno razmerje ni prenehalo, odredi vrnitev delavca na delo.

Če nadaljevanje delovnega razmerja ni sprejemljivo ali možno, lahko sodišče na zahtevo delavca ali delodajalca odredi sodno razvezo pogodbe.
Delavcu se nato lahko prizna nadomestilo v višini najmanj treh do največ osmih povprečnih mesečnih plač, odvisno od trajanja delovnega razmerja, starosti in preživninskih obveznosti.

Skratka, zakonitost odpovedi je odvisna od hkratnega obstoja dejanskega in zakonsko dopustnega razloga, sorazmernosti ukrepa, pravilne izbire vrste odpovedi in pravilne izvedbe postopka.

Najpogostejše napake delodajalcev so nejasne obrazložitve, pomanjkanje dokazov, opustitev opozorila ali možnosti zagovora, nepravilna uporaba kriterijev in opuščeno ali prepozno posvetovanje s svetom delavcev.

Najpogostejša napaka delavcev je zanemarjanje kratkih rokov za varstvo pravic.

Kolektivna pogodba, pravilnik o delu, pogodba o zaposlitvi ali posebni zakon lahko daje delavcu ugodnejše pravice ali predpisuje dodatne procesne obveznosti, zato je treba vsak konkreten primer analizirati po vseh veljavnih pravnih virih.