De beëindiging van een arbeidsovereenkomst moet worden onderscheiden van het einde van een arbeidsrelatie in bredere organisatorische of feitelijke zin. Een Kroatische arbeidsovereenkomst kan alleen eindigen op een manier die wordt erkend door de Arbeidswet; de algemene contractbeëindigingsregels van de Kroatische verbintenissenwet kunnen niet zonder meer worden toegepast zonder inachtneming van het bijzondere arbeidsrechtregime.

I. Manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen

Beëindiging van rechtswege

Bepaalde objectieve gebeurtenissen beëindigen het contract zonder opzegtermijn. Hierbij valt te denken aan het overlijden van de werknemer en, onder bepaalde omstandigheden, het overlijden van een werkgever die een natuurlijk persoon is. Een contract voor bepaalde tijd eindigt wanneer de overeengekomen looptijd afloopt of de gebeurtenis die de duur ervan bepaalt zich voordoet.

Een arbeidsovereenkomst eindigt doorgaans ook wanneer een werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt en 15 pensioenjaren heeft vervuld, tenzij partijen anders overeenkomen. Het kan ook eindigen bij de betekening aan de werkgever van een definitieve beslissing waarbij de werknemer een arbeidsongeschiktheidspensioen wordt toegekend wegens een volledig verlies van arbeidsgeschiktheid. Wanneer een bedrijf wordt geliquideerd of geschrapt volgens een vereenvoudigde procedure, eindigen contracten die niet eerder zijn beëindigd uiterlijk op het moment dat het bedrijf uit het register van de rechtbank wordt geschrapt.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden berust op instemming van beide partijen en moet schriftelijk worden vastgelegd. De overeenkomst moet duidelijk de einddatum, het loon en andere openstaande betalingen, vergoeding voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie, teruggave van eigendommen van de werkgever en eventuele aanvullende vergoedingen regelen.

Een overeengekomen beëindiging is geen ontslag. De wettelijke vereisten voor een gerechtvaardigde reden, opzegtermijn en wettelijke ontslagvergoeding zijn dus niet automatisch van toepassing. Voordat hij tekent, moet een werknemer ook rekening houden met de gevolgen van de overeenkomst voor de rechten die ontstaan nadat het dienstverband eindigt.

Beëindiging door ontslag

Opzegging is een eenzijdige verklaring van werknemer of werkgever en vereist geen instemming van de andere partij. Zij kan regulier of buitengewoon zijn. Opzegging met aanbod van een gewijzigde arbeidsovereenkomst is een bijzondere vorm. Collectief ontslag is geen afzonderlijk type ontslag, maar een procedure die vooraf kan gaan aan een groter aantal bedrijfseconomische beëindigingen.

Beëindiging door een rechterlijke beslissing

Een rechtbank kan de arbeidsrelatie beëindigen nadat zij heeft geoordeeld dat het ontslag van een werkgever onrechtmatig was, wanneer voortzetting van het dienstverband niet langer aanvaardbaar of mogelijk is. De rechtbank bepaalt vervolgens de datum van beëindiging en kan de werknemer een vergoeding toekennen binnen de wettelijke marge.

II. Belangrijkste soorten ontslag

Reguliere opzegging door de werknemer

Een werknemer kan het contract normaal gesproken zonder opgave van reden beëindigen, met inachtneming van de toepasselijke wettelijke of overeengekomen opzegtermijn. Indien de werknemer een bijzonder gewichtige reden heeft, mag de opzegtermijn niet langer zijn dan één maand. De kennisgeving moet schriftelijk worden ingediend bij de werkgever.

Reguliere opzegging om bedrijfseconomische redenen (poslovno uvjetovani otkaz)

Een werkgever kan regulier opzeggen om bedrijfseconomische redenen wanneer de behoefte aan bepaald werk door economische, technologische of organisatorische omstandigheden vervalt. De reden moet reëel zijn en mag niet berusten op een louter formele wijziging van functienaam of interne indeling. Rechters beoordelen doorgaans niet zelf de bedrijfseconomische doelmatigheid, maar onderzoeken wel of de functie werkelijk is vervallen en de vereiste procedure is gevolgd.

Een werkgever kan de bedrijfsvoering rationaliseren door een functie af te schaffen en de overige taken te verdelen onder andere werknemers of managementleden. Wanneer de werkgever ten minste twintig werknemers heeft en moet kiezen tussen vergelijkbare werknemers, moet hij rekening houden met de anciënniteit, leeftijd en onderhoudsverplichtingen. Aanvullende criteria, zoals prestaties, deskundigheid of bepaalde competenties, mogen worden gebruikt als deze objectief en aantoonbaar zijn en consistent worden toegepast.

Het Kroatische Hooggerechtshof eist van een werkgever dat hij transparant aantoont hoe de selectiecriteria zijn toegepast en dat hij de ondernemingsraad de informatie verstrekt die nodig is voor echt overleg. In zaak Revr 261/2018-4 werd het ontslag onrechtmatig verklaard omdat de werkgever de toepassing van de criteria niet kon bewijzen of volledige informatie ter consultatie had verstrekt.

Gedurende zes maanden na een bedrijfseconomische opzegging mag de werkgever geen andere werknemer voor hetzelfde werk aannemen. Ontstaat in die periode opnieuw behoefte aan dat werk, dan moet het eerst worden aangeboden aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen is beëindigd.

Reguliere opzegging om persoonlijke redenen (osobno uvjetovani otkaz)

Een opzegging om persoonlijke redenen is mogelijk wanneer blijvende eigenschappen of capaciteiten de werknemer, buiten diens schuld, verhinderen de contractuele verplichtingen naar behoren uit te voeren. Het verschil met opzegging wegens verwijtbaar gedrag is dat de werknemer objectief niet in staat is het werk te verrichten, en niet dat hij dit weigert.

De reden kan voortkomen uit gezondheidsbeperkingen, een blijvende vermindering van de capaciteiten of een ander persoonlijk kenmerk dat rechtstreeks van invloed is op de prestaties. De werkgever moet bewijzen dat er sprake is van een blijvende belemmering en de gevolgen daarvan voor het werk van de werknemer. Tijdelijke ziekte of tijdelijke arbeidsongeschiktheid is op zichzelf niet voldoende. Als het om de gezondheid gaat, moet de beoordeling gebaseerd zijn op relevant medisch bewijs en bewijsmateriaal op het gebied van de arbeidsgezondheid, en moet rekening worden gehouden met de bijzondere bescherming van personen met een handicap.

Reguliere opzegging wegens verwijtbaar gedrag (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika)

Opzegging wegens verwijtbaar gedrag is een reguliere opzegging wegens verwijtbare schending van een arbeidsverplichting. Die verplichtingen kunnen voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, arbeidsreglementen, een collectieve overeenkomst, wetgeving, rechtmatige instructies of de aard van het werk.

Vóór ontslag moet de werkgever doorgaans een schriftelijke waarschuwing geven waarin de overtreding wordt vastgesteld en de mogelijkheid van ontslag wordt aangegeven als het wangedrag voortduurt. De waarschuwing moet specifiek genoeg zijn zodat de werknemer het gedrag kan begrijpen en corrigeren. Ook moet de werknemer doorgaans de gelegenheid krijgen om te reageren, tenzij bijzonder gewichtige omstandigheden dat onredelijk maken.

In zaak Rev 786/2021-2 bevestigde de Hoge Raad dat het ontslag onrechtmatig was wanneer de werkgever het gedrag eerder had getolereerd, geen voldoende specifieke waarschuwing had gegeven en de werknemer niet had toegestaan te reageren. De ernst en frequentie van de overtreding, de gevolgen ervan, het eerdere gedrag, de positie en de houding van de medewerker zijn allemaal relevant. Een werknemer die wegens verwijtbaar gedrag wordt ontslagen, heeft recht op de helft van de gewone wettelijke opzegtermijn, maar heeft geen wettelijk recht op een ontslagvergoeding.

Ontslag wegens het niet voldoen aan de proeftijdvereisten

Het niet voldoen aan de proeftijdvereisten is een aparte gerechtvaardigde reden voor gewoon ontslag. De proeftijd moet worden overeengekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en mag in de regel niet langer duren dan zes maanden. Het ontslag moet tijdens de proeftijd worden gegeven, uiterlijk op de laatste dag ervan, met een opzegtermijn van minimaal één week.

De werkgever heeft het recht om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de professionele, praktische en organisatorische eisen die de functie stelt. Een rechtbank zal deze beoordeling normaal gesproken niet vervangen door zijn eigen beoordeling, maar kan onderzoeken of de beslissing discriminerend, onrechtmatig, in strijd met het doel van de proeftijd of formeel onwettig was.

Buitengewone opzegging (izvanredni otkaz)

Iedere partij kan buitengewoon opzeggen, waardoor de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn eindigt. Dat is alleen mogelijk bij een bijzonder ernstige schending van een arbeidsverplichting of een ander uitzonderlijk zwaarwegend feit waardoor voortzetting van de arbeidsverhouding, gelet op alle omstandigheden en belangen van beide partijen, onmogelijk is.

De schending moet voldoende ernstig zijn; niet iedere contractuele tekortkoming volstaat. De buitengewone opzegging moet plaatsvinden binnen 15 dagen nadat de opzeggende partij kennis heeft gekregen van het feit waarop zij berust. Heeft de opzegging betrekking op gedrag van de werknemer, dan moet deze doorgaans gelegenheid krijgen om te reageren, tenzij de omstandigheden dat onredelijk maken.

Diefstal of ongeoorloofde toe-eigening van eigendom van de werkgever kan een ontslag op staande voet rechtvaardigen, ook wanneer de zaak een geringe waarde heeft, omdat dit gedrag het vertrouwen onherstelbaar kan aantasten. In zaak Rev 442/2020-2 beschouwde het Kroatische Hooggerechtshof de toe-eigening van eigendom van de werkgever als een bijzonder ernstige schending, ongeacht de waarde. Toch moeten steeds de proportionaliteit, de positie van de werknemer, de gevolgen en de praktische mogelijkheid om het dienstverband voort te zetten worden beoordeeld.

Opzegging met aanbod van een gewijzigde arbeidsovereenkomst (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora)

Dit mechanisme wordt gebruikt wanneer een werkgever essentiële contractvoorwaarden wil wijzigen en de werknemer het daar niet mee eens is. De werkgever beëindigt het bestaande contract en biedt tegelijkertijd een nieuw contract tegen gewijzigde voorwaarden aan. Het ontslag moet worden ondersteund door dezelfde gerechtvaardigde reden die vereist zou zijn voor een gewoon ontslag.

De termijn voor het accepteren van het aanbod mag niet korter zijn dan acht dagen. Een werknemer die het aanbod aanvaardt, behoudt het recht om de rechtmatigheid van het ontslag voor de rechter aan te vechten.

III. Vereisten die gelden voor een wettig ontslag

Elk ontslag dient schriftelijk te geschieden en aan de andere partij te worden overhandigd. Het besluit van een werkgever moet een specifieke en verifieerbare reden vermelden. In latere procedures wordt de rechtmatigheid primair beoordeeld aan de hand van de in dat besluit genoemde redenen; de werkgever mag niet proberen achteraf een andere feitelijke basis te creëren.

Als er een ondernemingsraad bestaat en overleg vereist is, moet de werkgever deze raadplegen voordat hij een definitief besluit neemt en de informatie verstrekken die nodig is om het effect op de werknemer te beoordelen. Bepaalde speciaal beschermde werknemers hebben voorafgaande toestemming van de raad nodig of profiteren van aanvullende wettelijke ontslagbeperkingen.

Tijdelijke afwezigheid wegens ziekte of letsel is op zichzelf geen gerechtvaardigde reden. Er geldt aanvullende bescherming in verband met arbeidsongevallen, beroepsziekten, zwangerschap en de uitoefening van bepaalde ouderlijke rechten.

Wanneer een groter aantal bedrijfseconomische beëindigingen wordt overwogen, moet de werkgever beoordelen of de procedure voor collectief ontslag van toepassing is. Zij komt in beeld wanneer in een periode van negentig dagen de behoefte aan ten minste twintig werknemers kan vervallen en naar verwachting ten minste vijf arbeidsovereenkomsten door bedrijfseconomische opzegging zullen eindigen.

De werkgever draagt de bewijslast van de gerechtvaardigde reden voor zijn opzegging. Een werknemer die buitengewoon opzegt, draagt de bewijslast van de aangevoerde reden.

Voor een reguliere opzegging geldt doorgaans een opzegtermijn die wordt bepaald door de ononderbroken duur van het dienstverband en andere wettelijke omstandigheden. Een werknemer die na ten minste twee jaar onafgebroken dienstverband door de werkgever wordt ontslagen, heeft in beginsel recht op een ontslagvergoeding, behalve bij verwijtbaar gedrag of een andere wettelijke uitzondering. Het wettelijke minimum bedraagt een derde van het gemiddelde maandloon in de drie maanden vóór beëindiging voor elk voltooid dienstjaar bij die werkgever, met een algemeen maximum van zes gemiddelde maandlonen, tenzij een gunstiger recht geldt.

IV. Gerechtelijke bescherming

Een werknemer die een ontslag onrechtmatig acht, moet binnen 15 dagen na ontvangst van het besluit rechtsbescherming aanvragen bij de werkgever. Indien de werkgever het verzoek niet binnen de daaropvolgende 15 dagen inwilligt, kan de werknemer binnen nog eens 15 dagen een vordering bij de bevoegde rechter aanhangig maken.

Dit zijn korte vervaltermijnen. Worden zij gemist, dan kan de werknemer het ontslag doorgaans niet meer aanvechten. Oordeelt de rechtbank dat het ontslag onrechtmatig was en de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd, dan gelast zij herstel van de arbeidsverhouding.

Indien voortzetting niet langer aanvaardbaar of mogelijk is, kan de rechtbank op verzoek van een van beide partijen gerechtelijke beëindiging gelasten. De werknemer kan dan een vergoeding krijgen van tussen de drie en acht voorgeschreven of overeengekomen maandsalarissen, waarbij rekening wordt gehouden met de duur van het dienstverband, de leeftijd en de onderhoudsverplichtingen.

De rechtmatigheid van het ontslag hangt dus af van een gegronde en toelaatbare reden, proportionaliteit, keuze van de juiste vorm en correcte naleving van de procedure. Werkgevers ondervinden vaak problemen door vage redeneringen, onvoldoende bewijs, het weglaten van waarschuwingen of de mogelijkheid om te reageren, inconsistente selectiecriteria en gebrekkig overleg met de ondernemingsraad. Werknemers brengen hun positie het vaakst in gevaar door de korte deadlines voor bescherming te missen.